Ａ：
　現行の労働基準法では、たとえ仕事が遅く就業時間内で終わらない、または作業ミスがあって就業時間内で終わらない場合でも、法定労働時間を超えて時間外労働を命令した場合には、労働基準法第三六条にもとづき所定の割増賃金を支給することになります。
　時間外労働または休日労働をさせようとする場合には、三六協定の届出が必要です。労働基準法は１日および１週間の労働時間ならびに休日日数を法定していますが、同法第三六条の規定により時間外労働・休日労働に関する労使協定（いわゆる「三六協定」） を締結し、労働基準監督署に届け出ることを要件として、法定労働時間を超える時間外労働および法定休日における休日労働を認めています。
　また、時間外労働をさせる場合は、あくまでも指揮命令する者がどのような仕事をどれくらいの時間を掛けて行うのかを命令することになります。部下が自分の判断で時間外労働を行って「時間外労働申請書」で処理している例がありますが、本来あくまでも命令が基本ですので、「時間外労働命令書」での対応をお勧めします。
　それによって、部下に対する労務管理もさることながら、仕事の進め方や仕事を遂行するスキルなども掌握でき、部下指導に結びつけることができます。
　そもそも仕事が就業時間内で終わらないというのは、2つの理由が考えられます。1つは仕事量そのものが多い場合。もう1つは、仕事のやり方そのものが悪い場合です。お尋ねの内容から、後者に該当すると考えられます。

人事評価への反映

　社員の働きぶりや仕事の出来映え、または勤務態度は、当然にして人事評価に反映されます。人事評価の結果は、部下の指導や処遇に活用されます。特に事務職の人の仕事の出来映えは、質（正確性）と量（迅速性）が対象となります。
　お尋ねの内容から、とりわけ迅速性が問われ、その評価は「期待を下回った」ということになります。また、仕事の工夫改善という面からも、仕事への取組姿勢である積極性が「期待を下回った」ということになります。
　併せて、この機会に部下やメンバーと一緒に、仕事そのものの見直し、仕事の標準化、職務編成の検討などを行い、仕事の生産性を上げるために知恵を絞ってください。
　先にも触れましたが、評価結果はまず部下の指導に活用されることになります。この場合、このままにしておく訳にはいきません。本人にも責任がありますが、上司の対応にも問題があります。部下を変化させる事が上司の最大の仕事であることも、この際再認識させることが必要です。
　また、処遇面においても影響を受ける事になります。残業をさせた場合は毎月の給与で支払うことになりますが、評価結果から賞与、昇給、昇格などにその影響があるのは当然となります。
　とりわけ賞与は、一定期間の企業業績への貢献と位置づけますので、評価結果に問題があれば賞与額は相対的に少なくなります。
　また、翌年の昇給においても影響を受けることになります。なぜならば、昇給は過去１年間の業務の習熟度合が問われ、仕事のやり方が遅い場合や何年も同じ仕事を同じようにこなしている場合は評価が低くなります。
　さらに、昇格への影響も出てきます。一般的に昇格は、事務職レベルですと「卒業方式」が適用されます。卒業方式とは、その資格に求められる役割や能力が身に付いたら卒業し、上位の資格に昇格できるというやり方です。