Ａ：
　大卒入社後３年以内に離退職をする若者は３割を超えています。雇用環境が劣悪で耐えきれずに辞める事例も増えていますが、一方で、ご質問のように、厳しい採用選考を経て優良企業に入社できたのに、わずか数ヵ月で辞める若者もいます。これらの退職者には、次のような傾向があります。
（１）自己を正しく評価できない
　就職活動は新卒者にとって、自らの価値観で進路を選択する初めての経験です。しかも採用市場は買い手市場が続き、内定を獲得するためには相当の努力が必要です。やっとの思いで入社したのに、就労を続けられないという状況は、当人にとって周囲が考える以上に大きなショックです。結果、「自分はダメな人間だ」、「私は落伍者だ」と過剰に自分を責めたり、自己を過小に評価する若者も多くいます。彼らは、早くやり直したいと強く望んでいるものの、自分に自信を持てないため、積極的なアピールができません。
（２）理想のイメージを捨てられない
　「成果主義」、「即戦力採用」といった企業のアピールを言葉通りに受け止め、「入社後は『勝ち組』に向けてまっしぐらに進む」というスマートなイメージを持って入社する新卒者がいます。しかし、現実の職場は理不尽や矛盾がある上、経験のない者が効率よく実力をつけ、理想的なエリートに即なれるはずもありません。こうしたギャップに折り合いをつけられずに、理想と違う現実が悪いと考え、キャリアのリセットを図る若者も増えています。つまり、「夢を抱いて入社したのに、単純作業や上司の命令に服従するだけの毎日だ。意思決定の機会がないし志が反映されない」などの理由で、新天地を別の職場に求めて退職するのです。
　（１）の場合は、じっくり本人の話を聞く機会を持つことが、資質を見極めるポイントになります。応募者が萎縮しているようなら、「初めての就職先を選ぶのは、なかなか難しいものですね」などと相手の視点に降りて、退職動機を聞き出していくことが必要です。その上で「また失敗しないか」、「ここなら大丈夫なのか」といった応募者の不安を払拭していくと、双方のマッチングがスムーズに進みます。
　（２）のタイプは、頭も良く、プレゼンテーションも上手い場合が多く、採用される可能性が高い点が問題です。入社後すぐ、「やっぱりここも違う」と辞められたり、単純な仕事内容に不平や不満を募らせたり、仕事の手を抜くなどの問題を起こすことがあります。こういった事態を避けるには、彼らの仕事観についてよく耳を傾けた上で、採用を検討することが大切です。
　面接で応募者の資質を見抜くことに不安があるならば、地方自治体など公的機関のトライアル雇用や、民間職業紹介機関の紹介予定派遣を利用するのも一つの方法です。仕事や職場を体験した上で、双方で正社員雇用を検討できるので、ミスマッチを避けられます。
　また、最近は８割以上の大学が、情報提供や相談等で卒業生の就職を支援しています。学校差はありますが、こうした窓口を活用し、マッチングのサポートや対象者への情報提供を依頼してはいかがでしょうか。学校を訪問すれば、より強い協力関係が築けます。
　求人媒体や合同説明会などでは、「第二新卒」という呼称をよく目にします。これは、概ね２５〜２８才以下の大卒求職者を意味し、新卒採用が一段落した夏〜秋に募集が集中します。新卒者と一緒に４月に入社させ、合同で研修を行うことも多いようです。入社時の処遇は社会人経験を考慮する場合と、新卒と同一扱いの場合があります。後者の場合、実績や成果を処遇に反映する仕組みを整えておくと、年齢・経験のハンディは短期間で解消されるので、仕事本位の応募者は気にしません。