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大手の小売店チェーンなどを中心に、パート社員を店長として登用する制度を持つところが増えています。こうした制度は、厳しい経済状況の中での人件費圧縮という経営効率化と、正社員ではなくても責任ある仕事を任されたいというパート社員側の就労ニーズの多様化という両面から導入が広がっているようです。
パート店長制度の導入には、まず人事評価基準や賃金体系の問題を抜きにしては語れません。数店舗のうちの１店舗だけでパート店長を採用するのであれば、例外的なケースとして処理することも可能でしょうが、制度として複数店での登用を前提とするのであれば、そうした仕組みを整えることが必須条件です。その際重要なのは、勤務形態の違う正社員とパートタイマー双方から不満の出ない処遇体系を作り上げることです。これは、書籍などで多くのモデルケースが紹介されていますから、それらを参考にするか、人事労務の専門家に相談すると良いでしょう。
また、店長の仕事は、大きな権限と責任が発生する業務ですから、本人の資質や能力が重要であることは当然ですが、同時に、あなたの会社の店舗運営オペレーションが、どの程度標準化されているか、つまり店長のやるべき業務とそれに対するガイドライン（指標）がどの程度明確になっているかも重要になります。リサイクル書店ということですから、専門的な知識や技術はさほど必要ないかも知れませんが、食品スーパーや飲食店などのように、店内でさらに分野ごとの専門職に分かれるような業種では、店舗での業務が標準化されていることが不可欠です。
さらに、フルタイマーより短い勤務時間内で店長業務をこなさなければならないため、店舗の営業時間と規模による必要人員数などは、店長としての管理の範囲に大きく影響します。
導入にあたっての３つの留意点
ここまではパート店長を導入する際の前提条件です。次に、実際の導入に当たっての留意点を説明しましょう。ポイントは３つです。
１．単なる安い労働力と捉えない
「人件費を削減できる」という視点だけで導入を行うべきではありません。現代の多様な就労ニーズに対応し、フルタイマーではなくても決められた範囲内で能力のある従業員に責任ある業務を任せていくという「人材の活性化」の一環としてパート店長制度を導入すべきです。
２．パート社員の生活環境を考慮
パート社員のモチベーションは正社員とは違います。まず家庭や家族といった優先順位があるためパートタイマーという選択肢を選んでいるわけですから、そうした個人の生活に影響するような責任を負ってしまうと、その重圧に耐えきれない場合も出てきます。
３．パート社員を活かす土壌づくり
パート社員が社内で能力を最大限に発揮できる環境づくりからスタートすべきです。その上で、キャリアアップを目指すパート社員の選択肢のひとつとしてパート店長制度を検討しましょう。
社会学の分野で「ピーターの法則」という有名な説があります。これは、ある職種で有能な能力を発揮している人物が、昇進によって自分の能力の限界以上の仕事を任されることとなり、逆に組織にとっても本人にとっても不幸な結果となる、といった主張です。パートタイマーとして優秀な能力を発揮した人が、必ずしも店長など管理職に適した資質を持っているとは限りません。スポーツの世界で言う、「名選手、必ずしも名監督ならず」とも相通じるものがありますが、こうしたことも十分に考慮して導入に望むべきでしょう。
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